Le codéveloppement est un ovni dans la boîte à outils de la formation professionnelle des acteurs RH. Nous avons du mal à appréhender cet outil tant il diffère dans son format et ses objectifs. À tel point que le codéveloppement n’est même pas reconnu comme une formation professionnelle en France ! Quels sont donc les différences entre une formation classique et le codéveloppement pour faire monter en compétence les managers ?
“En sont exclues, les prestations [de] co-développement à destination des entreprises ou des particuliers ; ces actions n’appartiennent pas au champ de la formation professionnelle continue tel qu’il est défini par l’article L.6313-1 du code du travail.”
À un moment où les budgets formations deviennent restreints, où les nouvelles générations de manager ont des attentes différentes en terme d’organisation, et d’apprentissage, n’y a t il pas la nécessité de voir différemment notre modèle d’apprentissage ?
20 ans d’école impactent notre vision de la formation professionnelle et du codéveloppement.
L’école telle que nous la connaissons, crée des biais sur nos réflexions liées aux formations professionnelles et donc sur le codéveloppement :
- L’école n’utilise pas la réalité comme source d’apprentissage.
- Elle est rarement confrontante.
- Cela nous fait rentrer dans un système du diplôme, nous faisant oublier l’objectif même d’apprendre.
- Elle déresponsabilise l’apprenant : c’est l’école et le maître/maîtresse qui ont la connaissance.
L’idée dans cet article, n’est pas de juger le bien-fondé de l’école. L’école est par exemple nécessaire pour la création de mythes communs nécessaires à la cohésion d’une nation.
L’objectif est de montrer comment notre façon d’apprendre à l’école nous impacte sur notre vision de la formation managériale que ce soit en tant qu’apprenant ou en tant que responsable formation.
Le codéveloppement part de la réalité du monde professionnel
Dans tout exercice de codéveloppement, le point de départ est la réalité. Pas de théorie, le groupe part d’un cas concret et actuel. C’est cette base là qui servira d’apprentissage par la suite.
Encore mieux ! Ce qui peut se passer pendant un atelier peut lui-même devenir prétexte à l’apprentissage.
Par construction, le codéveloppement est par nature au plus près des besoins des participants.
À l’école c’est l’inverse : l’élève arrive rarement avec une question qui serait la source de l’apprentissage. Nous partons sur une base de connaissances qui pourront servir ou non plus tard.
Le codéveloppement utilise la confrontation comme base de la formation professionnelle
Le codéveloppement est confrontant. Confrontant dans le sens où c’est une méthode permettant de comparer et de discuter des différents points de vue, réalités, vérités.
C’est pour cela que le codéveloppement est performant pour former les managers. Il les prépare à la vie réelle en leur permettant d’analyser/visiter d’autres réalités et d’autres vérités grâce à la confrontation positive de leur propre vision.
Le métier de manager est par nature très confrontant :
- aligner une vision et des ressources qui peuvent parfois ne pas être alignées
- faciliter la collaboration entre des individus qui ont tous des façons propres de communiquer
- évoluer dans un contexte hors entreprise en perpétuelle évolution, compétition.
- …
Dans le codéveloppement c’est l’inconfort même qui est la première source de questionnement et d’apprentissage.
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Le codéveloppement ne donne droit à aucun diplôme.
| L’école/formation professionnelle | Codev |
| Le diplôme valide un savoir-faire ou une acquisition de connaissances. Le savoir être a rarement sa place dans l’école – en dehors de quelques cours de philosophie – et n’est en tout cas ni évalué ni soumis à diplôme. |
L’essence même du codev est de se focaliser sur le savoir être, non sur le savoir faire. |
| Le diplôme n’est accordé que s’il y a un parcours prédéfini certifiant. | Dans le codev, pas de parcours. Le choix du sujet est décidé par les participants et les apprentissages ne sont jamais connus à l’avance. C’est l’inconnu sur ce que l’apprenant va apprendre à chaque atelier. |
| Le diplôme justifie le coût de la formation. | Comment mesurer l’apport du codéveloppement ? Il n’y a pas de diplôme et les savoirs acquis sont sur du savoir être. La méthode d’évaluation peut être la même que des formations classiques ? |
| Les diplômes valident soit l’acquisition de nouvelles compétences soit la capacité à transmettre. | Pour le codev, apprendre fonctionne dans les 2 sens : s’instruire et enseigner aux autres ce que l’on sait.Le participant s’instruit (via son rôle de client au sens codev) et enseigne aux autres (via son rôle de consultant par des questions, etc.). |
La course au diplôme ou à la certification nous fait peut-être oublier l’essentiel : la valeur de l’apprentissage. C’est une des principales différences entre le codéveloppement et la formation classique managériale.
Le codéveloppement : le meilleur outil pour responsabiliser l’apprenant.
Nous avons délégué notre apprentissage à l’école et à nos institutions et par son caractère obligatoire, nous avons déresponsabilisé l’apprenant.
L’efficacité du codev est sujet à la volonté de participation de l’apprenant. C’est sa principale faiblesse – car elle peut casser la dynamique de groupe – mais aussi sa principale force car elle permet au participant de savoir s’il a envie d’apprendre ou non et d’économiser la formation s’il n’y est pas prêt.
Imaginez que vous cherchez à apprendre à jouer au tennis:
- Si vous dormez devant un cours en ligne sur le tennis, vous aurez … juste bien dormi !
- Si vous êtes sur le cours de tennis et que vous dormez … cela se verra tout de suite !
N’y a-t-il finalement pas dans l’apprentissage descendant, la même nécessité de vouloir apprendre pour qu’il soit efficace ?
Nous sommes prêts à mettre un budget important dans des formations descendantes obligatoires pour former le plus grand nombre, indépendamment de l’envie ou non de l’apprenant d’apprendre.
Il y a un côté sécurisant à le faire, car elle renvoie à notre façon d’apprendre depuis l’école.
Nous reproduisons malheureusement un schéma où l’apprenant se déresponsabilise de son savoir, s’en remet à son entreprise pour le former, au lieu d’en être co-responsable.
N’y a t il pas aussi une forme de paradoxe à rendre obligatoire les formations à un moment où nous essayons de responsabiliser toutes les parties prenantes d’une entreprise via des relations adultes-adultes ?
Et bien d’autres différences…
D’autres caractéristiques de l’école impactent notre vision de la formation, sans être exhaustif, nous pourrions rajouter également ces différences entre le codéveloppement et la formation :
- l’apprentissage fragmenté et le peu de corrélation entre les matières enseignées qui nous empêchent d’avoir une approche systémique des problèmes.L’esprit cartésien en France aime séparer les problématiques en sous problématique versus l’approche systémique du codéveloppement qui nous permet d’appréhender (ou du moins essayer) une problématique dans son ensemble.
- La relation maître-élève (ou adulte enfant) qui se confronte aux besoins des salariés d’être dans des relations d’adulte à adulte que ce soit dans l’apprentissage ou dans le management.
- L’apprentissage par un sachant qui se confronte à l’apprentissage par le collectif dans le codev.
- l’apprentissage planifié par le programme scolaire qui se confronte avec l’apprentissage inopiné du codev : toute situation est source d’apprentissage.
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