Dans cet article, nous détaillons ce qu’est un groupe de codéveloppement professionnel ainsi que sa définition. Nous parlerons des spécificités d’un groupe de codéveloppement, de son mode de fonctionnement et des clés de sa réussite.
Définition d’un groupe de codéveloppement professionnel
Tout d’abord, un groupe de codéveloppement, tel qu’il est défini par ses pères fondateurs, est différent des groupes de paroles, de croissance, de thérapie, de soutien, d’études ou encore de tâches. Il est entièrement dédié au développement professionnel de ses participants. Si les membres du groupe observent également des progressions dans leur développement personnel au cours de leur pratique, ce n’est toutefois pas le but premier de la méthode.
Le groupe de codéveloppement est spécifique sur bien des aspects :
- Il permet un échange structuré entre un nombre limité de professionnels,
- il se base sur le partage et l’analyse d’expériences vécues par ses membres,
- son objectif est d’améliorer les pratiques professionnelles de ses membres,
- ses interactions sont encadrées par un animateur (il n’est pas autogéré),
- ses participants s’engagent les uns envers les autres à l’aide d’un contrat explicite,
- il se réunit régulièrement et sur la durée : en moyenne une fois par mois, pendant 3 h, sur une période de 6 mois à 1 an.
Le codéveloppement est une approche de formation conçue par Claude Champagne et Adrien Payette dans le but de faire progresser ses participants dans leur pratique professionnelle. Il mise sur le groupe et ses interactions pour permettre à chacun de prendre du recul sur sa situation individuelle et d’améliorer sa capacité d’action. La dimension sociale du groupe de codéveloppement est essentielle à son fonctionnement. Le groupe est à la fois la méthode, les ressources pédagogiques, une source de motivation, un révélateur d’idées, un soutien émotif…
Comment former un groupe de codéveloppement ?
Un groupe de codéveloppement comprend entre 4 et 10 participants. Il réunit idéalement des professionnels partageant des problématiques communes dans le but d’assurer leur engagement sur le long terme. Dans le cadre d’un accompagnement dédié à des managers, on créera ainsi des groupes différents pour les managers stratégiques, intermédiaires et transversaux.
En dehors des sujets, il est recommandé de rechercher au maximum la diversité des profils :
- Personnalités (rouge, vert, bleu jaune…) ;
- environnements de travail (grands groupes, startups, public, privé…) ;
- séniorités (débutant, confirmé, expert…)
- tranches d’âge ;
- …
Cette diversité enrichit le groupe et les apprentissages en apportant à ses membres des pistes de réflexion qu’ils n’auraient jamais osé imaginer et des points de vue différents des leurs.
Il faudra toutefois veiller à rechercher un certain équilibre. On évitera par exemple de constituer un groupe avec 1 expert et 8 débutants. Ou d’avoir 1 DRH avec 6 managers. Ces derniers auront en effet tendance à se tourner spontanément vers le DRH et à le considérer comme le seul “sachant” du groupe. On s’efforcera alors d’avoir au moins 2 à 3 membres partageant la même verticale (métier, secteur d’activité, tranche d’âge…).
Dans le cas d’une session de codéveloppement interentreprises, il est judicieux de n’avoir qu’un seul manager d’une même entreprise dans un groupe et d’éviter de réunir des professionnels d’entreprises concurrentes.
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Comment se déroule une séance avec un groupe de codéveloppement ?
Alors, pour Payette et Champagne, le cœur d’un groupe de codéveloppement est sa consultation. Elle est construite autour de 6 étapes structurées et minutées :
- Exposé de la problématique ou du projet – 5 à 7 minutes.
- Clarification de la problématique, questions d’information – 30 à 35 minutes.
- Le contrat de consultation – 5 à 20 minutes.
- Réactions, commentaires, suggestions des consultants – 30 à 45 minutes.
- Synthèse des informations et plan d’action – 15 minutes.
- Évaluation et intégration des apprentissages de chacun – 15 à 30 minutes
Ensuite au cours d’une séance de codéveloppement, chaque participant endosse un rôle bien spécifique :
Le Client est la personne centrale d’une séance de codéveloppement
Il est nommé en début de séance par le groupe. Lors de la consultation, c’est à lui de travailler le plus fort. Il doit savoir exposer efficacement sa problématique, demander ce qu’il veut, susciter de l’empathie, recevoir les informations formulées par les consultants, imaginer des actions réalistes et enfin passer à l’action.
Le Consultant doit être au service du Client
Il vient apporter son aide au Client par tous les moyens possibles. Bien qu’il travaille avec les autres consultants, il doit savoir rester centré sur le client. L’écouter, être attentif à ses réactions, se projeter dans sa situation, lui poser de bonnes questions, l’amener à être le plus descriptif/factuel/ précis, le soutenir émotivement, lui offrir des conseils sous toutes ses formes, l’aider à imaginer des hypothèses d’action.
L’animateur encadre les interactions entre le Client et les Consultants
Il est crucial dans le fonctionnement du groupe. Il permet de préparer la rencontre, d’encadrer le travail du groupe, de faciliter ou recadrer les échanges, de développer l’intelligence collective et l’efficacité des membres. L’animateur est le garant de la méthode et du temps. Il évalue la somme des apprentissages acquis par le groupe et en assure la progression séance après séance.
Quels sont les avantages d’un groupe de codéveloppement professionnel ?
Si certains estiment qu’il n’existe aucune recette magique pour assurer l’alchimie d’un groupe, force est de constater que certains éléments la favorise dont :
- La fluidité de l’organisation (organisation d’un kick off, rendez-vous pris à l’avance…) ,
- la qualité de l’animateur,
- la définition des règles de vie du groupe (ex : a-t-on le droit d’avoir 15 minutes de retard ?) ,
- le fait de nourrir les participants de lectures, réflexions ou de rappels entre les séances de codéveloppement,
- la confiance qu’ont les membres dans le groupe et la méthode,
- la complémentarité et la diversité des profils, des talents, des pratiques, des expertises,
- le rappel et la valorisation des apprentissages pour permettre aux participants de constater leur progression et ainsi de rester engagés,
- la volonté de chacun d’améliorer ses compétences de faire progresser le groupe au-delà de sa seule pratique professionnelle.
Le groupe de codéveloppement professionnel peut toutefois atteindre certaines limites : temps, contraintes physiques, disponibilité… On pourra alors, dans certains contextes, organiser des séances accélérées comme des ateliers de Speed Codéveloppement par exemple. Ce type d’approches est néanmoins davantage orienté “solutions” et ne pourrait être considéré comme du codéveloppement, bien qu’il soit largement inspiré de la méthodologie de Payette et Champagne.
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